• Nelum Berglund heter jag

  • Jag håller utbildningar och föredrag

  • Alla ska vara delaktiga i att sätta mål

  • och alla måste förstå hur och varför

  • så att alla drar åt samma håll

Copyright 2017 - Careway Consulting created by S&S Design Ltd

Det finns en utbredd uppfattning om att det offentliga ledarskapet är bristfälligt. Bristande ledarskap handlar om ett ledarskap som är undermåligt eller otillräckligt.Vi kan läsa och höra detta dagligen i dagspress och nyhetskanaler. Exemplen på dåligt ledarskap är många; Lärare och vårdpersonal är nära utbrändhetens gräns, patienter vårdas eller kanske förvaras i sjukhusens korridorer i brist på utrymmen, operationer ställs in för att det saknas operationssjuksköterskor, pendeltåg krånglar eller helt enkelt ställs in etc. Inom psykiatrin löses överbeläggningar genom att skicka ofrivilligt inneliggande patienter på hempermissioner för att kunna utnyttja deras sängplatser till nya patienter med följden att när de kommer tillbaka från permissionen är deras sängplatser upptagna.

Trots åtgärder som att utveckla och stärka ledarskapet genom olika utbildningar och aktiviteter, och att stora resurser läggs på rekrytering av olika slag, har offentliga verksamheter inte lyckats råda bot på problemet.

 

Varför är det så?

Det finns många orsaker till varför det är så. Några få orsaker är att offentliga verksamheter är komplexa eftersom de handlar på uppdrag av politiskt valda organ och styrs genom ett skriftligt lag- och regelverk. Dessutom bedriver inte offentliga organisationer sin verksamhet på en ekonomisk marknad med fri konkurrens, även om ökad avknoppning, bolagsbildning och konkurrensutsättning har ökat inslaget av marknad och marknadsliknande mekanismer för många offentliga organisationer. Sedan vågar inte många chefer fatta beslut utan HR-specialisternas godkännande. Chefers ringa kunskaper om arbetsmiljö och arbetsrättsliga frågor samt bristande kunskaper i strategisk ledning gör inte detta lättare. Dessutom utvärderas ledarskapsutbildningar mycket sällan. Att rekrytera rätt personer misslyckas eftersom rekryteraren inte har haft ett långsiktigt tänk. Många företagsledningar vågar inte ta tag i organisationskulturen som ofta motverkar långsiktiga förändringar. Allt detta gör att styrning av verksamheten blir mer komplex.

Många ledare väljer helst personer med liknande profil som de själva. Framför allt avstår man från att anställa personer som har en stark personlighet, egna åsikter och som kräver mycket plats. Att avstå från denna typ av människor innebär mindre ifrågasättande. Samtidigt får man många ja-sägare, grupper utan dynamik och friska debatter. De ledare som väljer denna typ av chefer är ofta otrygga i sig själva enligt min mening.

Vad söks!

Jag granskade hundra platsannonser inom den offentliga sektorn och kan konstatera att det saknas en bestående tänk vid rekrytering av chefer. Nedan ger jag exempel på det som rekryterare bortser från i sitt sökande. Syftet är att visa hur viktigt det är att rekrytera chefer/ledare med rätt utbildning och kompetens till sina verksamheter, inte bara gå efter personens egenskaper och erfarenhet.

  1. Ledarskapsutbildning nämns på sin höjd som meriterade, inte som krav. Fokus ligger ofta på erfarenhet som chef inom samma verksamhet och/eller som medarbetare med högskoleutbildning inom sin profession. Detta innebär att många chefer/ledare som arbetar inom andra eller närliggande områden, med eller utan ledarskapsutbildning och erfarenhet, sållas bort redan vid första genomgången. Det är anmärkningsvärt att endast en av annonserna krävde ledarskapsutbildning, eftersom chef/ledare idag ses som ett eget yrke. Att vara duktig i sin profession innebär inte att man är duktig på att leda andra människor. Dessutom kan professionsetiken krocka med organisationens ledarfilosofi om chefer/ledare saknar en omfattande ledarskapsutbildning. Detta är mycket tydligt vid styrning av hälso- och sjukvård och vård- och omsorg där man har ett starkt professionellt ideal.
  2. Nästan alla annonser inom landstinget och staten lade stor vikt vid ”personlig lämplighet” medan endast hälften av kommunerna lade stor vikt på detta. Enligt min erfarenhet som facklig företrädare och chef används ofta ”personlig lämplighet” som ett kriterium för att kunna bortse från arbetsrättslig tvist om arbetsgivaren kringgår personer som uppfyller kraven i annonsen till förmån för någon som inte uppfyller kraven, t.ex. vid internrekrytering direkt från golvet. Personlighet är viktig, men mycket viktigare är chefens/ledarens förmåga att få de olika personligheterna att vilja lyckas tillsammans.
  3. Endast tre annonser berörde vikten av arbetsmiljö, rehabilitering och arbetsrättsliga kunskaper och erfarenhet inom området. Idag när ohälsan toppar måste chefer/ledare veta hur de kan arbeta mer hälsofrämjande och förebyggande för att undvika att personalen går in i väggen tycker jag.
  4. Majoriteten av annonser hade erfarenhet som krav. Erfarenhet är viktigt, men det innebär inte att den sökande automatiskt har tillräckligt med vilja, engagemang och kunskaper för att leda organisationen mot uppsatta mål i linje med organisationens värdegrund. Personer utan eller med ringa erfarenhet som har en gedigna kunskaper inom organisation och ledarskap kan ibland vara en större tillgång för verksamheten än de erfarna eftersom dessa personer ofta ser verksamheten med friska ögon.

Våga, vilja tänka nytt

Den företagsledning som vill skapa något långsiktigt

  1. Bestämmer sig för vad man vill uppnå.
  2. Inser att det är ett långsiktigt arbete som kräver ett konsekvent handlande.
  3. Anställer personer med olika personligheter, kanske kraftfulla individer med mycket energi, säger vad de tycker och bidrar till kloka beslut.

Sist men inte minst måste organisationer arbeta med attitydförändringar och medarbetare lära sig att verka i miljöer där ständiga förändringar förekommer. För det krävs vilja och mod att släppa fram nya lösningar och nya konstellationer av aktörer. Det är viktigt att offentliga ledare vågar övervinna den organisatoriska tröghet och skapa ett förändringsbenäget klimat om organisationen verkligen skall leda till innovationer och nytänkande.

/Nelum